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如果你是老板,你会录用谁?
有两个区域负责人的应聘人员,两个人都在行业内工作了10多年,都在同业公司做过区域负责人,都带领过销售团队。面试中A、B两个候选人的风格完全不同,初看A给人的印象似乎是朴实平淡不善言谈,而B给人的印象是精力充沛积极健谈。
如果仅从从面试的谈吐来看,B似乎要远胜于A。但仔细分析两人对一些问题回答的内容,答案就反过来了。以下是他们对同类问题的回答:
1、上一年您所管辖区域的业务怎么样?您在其中承担了怎样的职责?
A:做了500万,其中450万是企业原有长期合作关系的大客户,这部分业务我们承担的只是维护和服务的责任;50万是我们团队新开拓的客户,这部门业务是靠我们自己拓展出来的。
B:做了1700万,全国第一名,全部靠我组建的团队开拓出来的。
分析:表面看B比A厉害,但A更加客观地叙述了自己承担的职责,B的话说得很满。A的回答更符合行业的正常实际情况。
2、如果您打算离开原企业,原因是什么?
A:和现在老板思路不对路,业务理念不合。我认为销售要走专业化路线,培养销售人员的能力和做好基础管理工作;而老板现在主导推行的是运动式销售,看似业务数字不错,但破坏了销售队伍的习惯并削弱了销售能力。
B:因为我家人生病,我要照顾,年休假不够,请假太多自己不好意思,所以干脆辞职了。老板留我,给我请假的自由还发工资,但我不愿意拿着公司的工资不出勤,不符合我做人的价值观。
分析:从面试指导书上的原则看,A的回答是大忌,似乎处理不好与老板的关系;B的回答是一个不得已的理由,并且表现出老板很重视自己,还体现了自己的职业道德水准很高。但A的回答真实可信,B的回答逻辑有点问题,如果老板真这么重视他,他完全可以在照顾好家庭后准备回到工作中的时候再回到原来的公司,不需要到外面来面试。
实际情况是:A还在职,B已经离职7个月。从同业背景调查了解到,A确实被老板压制,比较压抑;而B和老板的矛盾很大,是被老板赶走的。
3、如果您愿意和我公司合作,您看中的是我公司的哪些特点?
A:我听朋友说贵公司内部人际关系比较简单,大家的主要精力在业务上;不像我原来的国有企业,要花大量精力处理人际关系。我喜欢简单的做事氛围。
B:我了解到贵公司人员比较稳定,这个我很看重,不像某些公司一个月业绩做不好就把人给拿掉。
分析:A的回答和前面问题的回答逻辑一致;B跳跃到看重人员稳定,不轻易拿人。一般只有业绩不好的人担心被拿掉,业绩优秀的人是不需要担心这个的。B的回答与对前面问题的回答潜在的逻辑不太一致。
4、如果您加盟我公司,前三个月打算如何开展业务?
A:我先组建这个区域的团队,前两个月重点在招募人员培训人员,从我原来带领过的团队招起。第三个月起月争取达到基本要求10万平台。现在市场挑战比较大,达到这个目标有很多困难,但我出来是憋着一口气的,不能丢人,想尽办法来达成这个目标。
B:看贵公司是要速度还是要质量,如果要速度我马上就组建队伍将业务拉上去,但团队不稳;如果要质量,需要时间,3-6个月内不能急。队伍需要慢慢组建,稳扎稳打,要考虑队伍的稳定性,要考虑业务的品质,这个都需要时间。
分析:看似B考虑问题很全面,善于辩论,实际B用谈话技巧把问题抛回给了面试官,可惜这里不是辩论场,而是面试场。B不够真诚,没有实际的承诺目标,并且有为自己争取拖延考核时间的嫌疑,实际是一种逃避问题的表现。
5、您有什么问题想了解的?
A:没有了,我来面谈前和机构总经理已经详细谈过了。
B:如果在初期组建团队的过程中,约人谈话的招待费从哪里出?我问过机构负责人,机构负责人说从销售业绩的一定比例提费用。但前期组建队伍还没有业绩,费用从哪里出,机构负责人也很无奈。
分析:从面试指导书的原则看,不提问题的候选人不合适,能提出具体问题的候选人比较认真。但对业内工作经验丰富的人,和机构负责人做过深入沟通的人,不提问题也很正常。相反,B一上来提一个具体的关于钱的问题,并且在还不熟悉的情况下就开始抱怨自己的直接上级机构负责人,又反映了怎样一种品质呢?
表面上看,B比A要业绩优秀,积极主动。但仔细一分析会发现,A更加诚实,前后一致;B看似回答展现出自己的优秀,但似乎都是为了面试而采用的话术,实际背后逻辑不大一致,并且潜在的风险是很关注钱和不被淘汰,还表现出一些不好的品质。
面试不能只看候选人表面说了什么,更要看候选人说这些内容背后的逻辑和潜在出发点,这些背后的东西对判断人更加可靠。另外,向与候选人一起工作过的人了解情况,做个背景调查,往往比面试的印象更有效。
 

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