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我是一名人力资源管理专业的毕业生,目前工作也有两三年了。平时在和同行朋友谈起HR工作的时候,他认为HR虽然做好很要技术,但是门槛很低,如果HR这边有机会,其他部门的人可以在没有任何HR经验的情况下轻而易举转型做HR,比如老板秘书、部门助理、采购部、销售部、市场部的员工,更不要说前台行政,转做HR更是方便。听完朋友的话,我有点迷茫了,转行做HR是不是真的门槛很低呢?那对于刚毕业的大学生,是不是都可以在别的行业磨练一翻,然后在希望追求稳定的时候翻身转行做HR呢?
  请问各位牛人,转行做HR是不是真的很容易呢?而我们这些科班出身的HR应该如何体现自己的优势呢?看到问题中的事由,我仿佛站在切洋葱的案板前,一股呛眼刺鼻的味道让人直眨眼,好酸!好涩呀!不是吗?我堂堂一个人力资源科班出身,工作两三年,你一个门外汉,什么都不懂,在别的行业磨练一番,就来跟我这个专业人士抢饭碗,这几年的大学难道白读了吗?我辛辛苦苦十多年换了的大学文凭岂能跟你们平起平坐,你们这些不入流的人随随便便一转行就来干人资,你让我们这些在大学度过金,喝过墨的科班人士情以何堪,我好伤心!好失落!快,快,快把他们堵在门外,别让他们进入我们的专业领域,我们的圈子体现的是大学的人力资源。好一个科班出身,好一个大学人资,一股刺鼻又刺眼的酸味让我想赶快逃离。

       看到上述情形,让我想起了龟兔赛跑的故事。赛跑中的小兔子,一个科班出身的自恋者,只见它站在赛场上,红着眼,皱着眉,闷闷不乐,一脸阴沉,满腔失落,冲着小乌龟悻悻然地说到:“你背那么重的壳,长那么短的脚,又没有学过跑步,还自不量力,来跟我赛跑,真让人郁闷”!你也不想想,我是谁,我是科班出身的人力资源毕业生,你一个只会爬的却跑到我们四条腿的专业跑道,我有些不甘心。你也不想想我们是谁,我们是科班出身,我们是黄浦子弟,这条路是专门为我们这些人力资源管理专业设计的,你们又不是科班,又没有专业,来抢什么嘛抢。

    我只想说一句,人力资源科班出身的,快醒醒吧,别在吃老本了,别躺在昨天的资历上。你虽然有一个大学的人力资源专业本本,那只代表昨天。再说了你进了大学的门槛,到底有没有学进去,到底有没有掌握人力资源的知识,还得打个大大的问号,对于现在的大学大家心知肚明。

  你读了个人力资源专业,只能证明你曾经有过一段大学教育,但并不代表你真正学到了东西。大家都知道人资工作很多是实务性的,你在大学的理论能在实践中用到五分之一就已经阿弥陀佛了。我也不排除你在大学是个爱学习的宝宝,所有的人资专业理论你是一套一套的,但还要看在工作中有没有试验田,在单位上有没有认可你的老板。你的专业,你的理论都是一些放之四海而皆准的东东,真正要起作用的,是有实战性的,能为公司解决问题的。因为人资工作是个实践性很强的工作,需要在战争中学习战争,需要在企业内部根据实情灵活变通,而不是你那一套王明的拿来主义。

      啊呀!话越扯越远了,再扯下去看官又不高兴了,还是言归正传,回到主题上来,现在我们先来说说第一个问题:

    一、转行做HR是不是真的很容易?

       我只想说:入门容易提高难。

    因为转行做HR相对于公司其它业务来说是要容易一些,这是毋庸置疑的事实。因为HR大部分都是一些事务性的工作,很多公司基本都停留在事务性上,比如说上网搜搜简历,到人才市场支张桌子,宣传介绍一下公司,招聘几个空缺人员;到了月底算算考勤,统计一下绩效,发发工资;时不时跑跑社保;按期组织个培训;根据需要做个员工调查,搞个群体测评,组织一次竞聘,看望一下伤病员工等等。可以说这些工作都是一些学历低、门槛低、技术含量低的琐碎之事。只要有点耐心,多点细心,怀揣热心,就完全能胜任,而且在转行过程中各自均有优势可发挥,性格外向的行政、销售、市场部员工转行HR可做招聘培训工作;文秘、采购人员转行HR可做招聘社保绩效工作;性格内向一点,细心一点的可负责薪酬福利。如果公司小,不设专员要身兼多职也无所谓,社保嘛,去过一次就会了,招聘嘛把人弄到手就行,薪酬绩效嘛不要发生错误就好。因此这个行业门槛不高,转行真的很容易,即使从来没有学过的,但转行后只要想学,找本人力资源初级考试课本来看看就足够了,但如果要学精,学通,学透,学深,要在这个专业上有较大提高,并成为专家,那就另当别论,对这一话题我放到下面来回答。

        二、科班出身的HR应该如何体现自己的优势?

        我只想说要体现优势必须做到以下三点:

       1、摆正心态不自满。

       虽为科班出身,但一定要摆正心态,做到虚心不自满,不要小瞧HR的琐碎杂事。无论是招聘培训,还是社保福利,不管是工资核算,还是绩效统计,无论干那个模块都要把它干好,要把干活当做理论实践,把工作过程变成一个学习提高、洗心换脑的过程。要摆正心态、放下身段,甘当学生、不耻下问,千万不要以为自己是人力资源专业科班出身就高高在上,对同事对领导只会耍嘴皮子,一说起来就觉得自己是科班出身,总说一些让人摸不着头脑的高深理论,谈一些书本上的框框条条。一定要坚持在干中学、学中干,使理论与工作相互促进、相得益彰。

对那些没有受过专业学习转行做HR的,你作为科班人员要厚爱他们,不要把他们看成小乌龟,认为他们不专业,不精通,虽然他们不专业,但如果他们爱学,肯学,好学,乌龟照样能超过兔子,这是为什么呢?这是心态。你认为你是小兔子,是科班出身,于是躺在昨天的温床上睡着了,而小乌龟没有停下,觉得自己没有受过专业训练,会发奋学习,会参加人力资源培训,会参加人力资源沙龙,会报考人力资源考试,会观看人力资源视频,能将零碎的知识串联起来,坚持爬行不停步,时常抱有“乌龟心态”,难说要不了几年,这只转行过来的小乌龟就会把你这个科班出身的小兔子甩在身后。

       2、转化理论于实践。

      你虽然读了个人力资源大学,但由于当今社会对大学的教育贬多于褒,对进大学后是否掌握了专业知识大家都执怀疑态度,但不管怎么说,你毕竟上了一场大学,选了一个专业,学了一门学科。你是学也好,混也罢,总之多多少少大学四年还是系统地学完了整个人力资源体系,不管是国内理论也好,还是国外学说也罢,对人力资源应该会有一个全面的认识,毕竟是专业出身,但如何把你学的理论应用于实践,转化于工作,就要靠你的用心。                  

      你到企业中工作,会遇到很多问题,那就要学会应用所学理论知识解答,运用人力资源专业理论知识来指导现实中的工作,并尽量本土化,现实化,用毛主席的话来说,叫做洋为中用、古为今用。例如招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等模块,你要用你的理论知识进行分析,然后再结合实际提出符合现实的思路,形成方案后交与领导审定,这样领导就会觉得你还是有一套,否则你无法实操。因为理论知识是你具体工作的行为准则及基本工作方法。现实中,你会遇到诸多问题,如何巧妙的化解矛盾,解决问题将是难点。当你把理论知识进行消化,再慢慢积累工作经验,你就会在HR工作中得心应手。因为理论是基本方法,解决现实中的问题将是对理论的活学应用。

      3、应用工具求实效。

      虽然你是HR科班出身,有满肚子的人力资源知识,问起会用多少工具时,但半天答不出一句话来。我为什么在这里要强调人力资源工具的重要性,因为人力资源工具是解决人力资源问题的基础,工具都不清楚,解决问题的效果肯定是值得质疑的。但光有书本知识,光有工具还不够,因为书本知识是理论的,工具在不同的公司运用的效果也不同,只有在实践中总结经验,那才是自己最宝贵的财富。

      你既然是科班出身,那一定比没有受过专业学习的转行人员多很多理论工具,这没得说,但你要发挥出优势来,最典型的莫过于薪酬设计和绩效评估,因为这两个模块在六大模块中算是相对难一点的,也是体现专业性最强的两块,同时这也是所有公司老板和员工最为关注的两块,它是企业进行成本控制或调动员工积极性的两大武器。一般没有受过专业训练的人员很难设计出科学的薪酬绩效方案,而你是科班出身,刚好在这两块上是你的强项。

      再比如招聘,你可以通过实际的招聘经验去总结如何去做好一次招聘,如何更准确的选人,可能前期只是书本上学了点理论知识,只知道运用STAR去做招聘,但是不清楚在实践的运用中,如何才能让STAR发挥到最好的效果,或者STAR需要配合什么方法结合能做到更好,经过这种理论与实践的结合,你会慢慢的悟出一些招聘的思路来。

      因此作为科班出身的你,要想发挥优势,一定要会运用专业工具,比如做职位评估的时候,你会自然地想到你在大学学过的IPE3工具,或者海氏评估法;在做敬业度调研时,你就会自然地应用员工敬业模型。

   你掌握工具的多少,其实决定了你人力资源的专业的高度有多少。当你能把所学理论应用于实践,能把各种人力资源工具熟练运用时,你的专业知识已经达到某种境界了,你的优势就自然而然地发挥出来了。

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